Denne delen begynner med en innføring i opplæring og læring evaluering, inkludert noen nyttige læring referanse modeller. Innføringen forklarer også at for
Trening Programevaluering for å være virkelig effektive, opplæring og utvikling i seg selv må være hensiktsmessig for den personen og situasjonen. God moderne personlig utvikling og evaluering utover de åpenbare ferdigheter og kunnskap som kreves for jobben eller organisasjon eller kvalifisering. Effektiv personlig utvikling må også vurdere: individuelle potensielle (naturlige evner ofte skjult eller undertrykkes), individuelle læringsstiler, og hele personen utvikling (livsferdigheter, med andre ord). Hvor
Trenings Program eller undervisning søker å utvikle mennesker (snarere enn bare å være fokusert på en bestemt kvalifikasjon eller dyktighet) utvikling må nærmet seg på en mer fleksibel og individuelt grunnlag enn i tradisjonelle paternalistiske (autoritær, foreskrevet) metoder for design, levering og testing. Disse prinsippene gjelder for undervisning og utvikling av unge mennesker også, som interessant nok gir noen nyttige leksjoner for arbeidsplassen opplæring, utvikling og evaluering.
introduksjon
En viktig del av enhver form for evaluering er dens effekt på den personen som blir vurdert.
Tilbakemeldinger er viktig for folk å vite hvordan de utvikler seg, og også er evaluering avgjørende for elevens tillit også.
Og siden menneskers holdninger til læring er avhengig så tungt på tillit og en tro på at læring er oppnåelig, slik at tester og vurderinger er designet og administrert, og resultatene presenteres tilbake til elevene, er en svært viktig del av lærings-og utviklingsprosessen .
Folk kan slås av hele ideen om læring og utvikling svært raskt dersom de får bare negative kritiske testresultater og tilbakemeldinger. Alltid se etter positive i negative resultater. Oppmuntre og støtte - ikke kritisere uten å legge noen positive, og absolutt aldri fokusere på feil, eller det er akkurat hva du vil produsere.
Dette er en mye oversett faktor i alle slags evaluering og testing, og dette elementet er ikke vanligvis inkludert i evaluering og vurdering
Trenings Programpoenget understrekes punkt høyt og tydelig her.
Så husk alltid - evaluering er ikke bare for trener eller lærer eller organisasjon eller politikere - evaluering er helt avgjørende for eleven også, som er kanskje den viktigste grunnen av alle for å vurdere folk riktig, rettferdig, og med så mye oppmuntring som situasjonen tillater.
De fleste av det konkrete innholdet og verktøyene nedenfor for arbeidsplassen trening evalueringen er basert på arbeidet til Leslie Rae, en ekspert og forfatter på evaluering av læring og opplæringsprogrammer, og dette bidraget er verdsatt. W Leslie Rae har skrevet over 30 bøker om trening og evaluering av læring - han er en ekspert på sitt felt. Hans guide til effektiv evaluering av opplæring og læring, kurs og opplæringsprogrammer, er en nyttig sett med regler og teknikker for alle trenere og HR fagfolk.
Denne treningen evaluering guiden er utvidet med et utmerket sett av gratis læring evaluering og oppfølging verktøy, laget av Leslie Rae.
Det er andre trening evaluering arbeider filer på gratis ressurser siden.
Det anbefales at du leser denne artikkelen før du bruker gratis evaluering og opplæring oppfølging verktøy.
Spesielt ser notene på denne siden om å bruke egenvurdering i måling evner før og etter trening (dvs. ferdigheter forbedring og opplæring effektivitet) som spesifikt relatert til den 3-testverktøy (forklart og gitt nedenfor).
Se også avsnittet om Donald Kirkpatrick trening evaluering modell, som representerer grunnleggende teori og prinsipper for evaluering læring og trening.
Se også Blooms taksonomi av læring domener, som etablerer grunnleggende prinsipper for trening design og evaluering av læring, og
TreningsProgramtrening effektivitet.
Erik Erikson Psykososialt (Livsstadier) Teori er svært nyttig for å forstå hvordan folks trening og utviklingsbehov endres i henhold til alder og stadium av livet. Disse generasjonsskifte aspektene er stadig viktigere i møte folks behov (nå godt et juridisk krav innen aldersdiskriminering lov), og også i å gjøre mest mulig ut av hva ulike aldersgrupper kan tilby arbeid og organisasjoner. Erikson teori er nyttig spesielt når de vurderer en utvidet personlig utvikling behov og muligheter utenfor de åpenbare jobbrelaterte ferdigheter og kunnskap.
Multiple Intelligence teori (seksjon inkluderer gratis selvtester) er svært relevant for opplæring og læring. Denne modellen hjelper adressen naturlige evner og individuelle potensial som kan være skjult eller undertrykkes i mange mennesker (ofte av arbeidsgivere).
Læringsstiler teori er svært relevant for opplæring og undervisning, og funksjoner i Kolbs modell, og i VAK læringsstiler modell (også inkludert en gratis self-test verktøy). Læringsstiler teori vedrører også metoder for vurdering og evaluering, hvori upassende testing kan alvorlig skew resultater. Testing, samt levering, må ta hensyn til folks læringsstiler, for eksempel noen mennesker finner det svært vanskelig å bevise sin kompetanse i en skriftlig test, men kan vise bemerkelsesverdig kompetanse da bedt om å gi en fysisk demonstrasjon. Tekstbaserte evalueringsverktøy er ikke den beste måten å vurdere alle.
Det Bevisste Kompetanse læring stadier teori er også en nyttig perspektiv for elever og lærere. Modellen bidrar til å forklare prosessen med å lære å trenere og elever, og er også med på å avgrense dommer om kompetanse, siden kompetanse er sjelden et enkelt spørsmål om 'kan eller ikke kan ". Det Bevisste Kompetanse Modellen gir særlig oppmuntring til lærere og elever når følelser av frustrasjon oppstår på grunn av åpenbare mangelen på fremgang. Progress er ikke alltid lett å se, men kan ofte skje likevel.
lærdom fra (og kanskje også for) barnas utdanning
Mens disse ulike teorier og modeller er hovedsakelig presentert her for voksen arbeidsrettet opplæring, prinsippene gjelder også for barn og unges utdanning, som gir noen nyttige grunnleggende leksjoner for arbeidsplassen opplæring og utvikling.
Spesielt, mens evaluering og vurdering er viktig selvfølgelig (fordi hvis du ikke kan måle det du ikke klarer det) det viktigste av alt er å være trening og utvikling av de riktige tingene i riktig måte. Vurdering og evaluering (og barnas testing) vil ikke sikre effektiv læring og utvikling dersom opplæring og utvikling har ikke blitt riktig utformet i første omgang.
Leksjoner for arbeidsplassen er overalt du ser i barnas utdanning, så tilgi dette avledning ..
Hvis barns utdanning i Storbritannia noensinne faktisk fungerte bra, klarte etterfølgende regjeringer til vraket det på 1980-tallet, og har gjort det verre siden da. Dette ble oppnådd ved ileggelse av en latterlig smalt spekter av ferdigheter og levering metoder, pluss likeledes snevert-baserte testkriterier og mål, og en selvødeleggende administrativ byrde. Alt dette kjennetegner perfekt arroganse og villfarelse funnet i X-teori styringsstrukturer, i dette tilfellet av høye og mektige embetsmenn og politikere, som ikke er i den virkelige verden, og som aldri gikk til vanlig skole og hvis barna ikke heller . En stor lærdom fra dette for organisasjoner og arbeidsplass trening er at X-teori direktiver og trangsynthet er en katastrofal kombinasjon. Forresten, i henhold til noen av de samme menneskene, er samfunnet brutt og våre skoler og foreldre er å klandre og er ansvarlig for å sortere ut i rotet. Skylden på ofrene er en annen klassiker oppførsel av udugelig ledelse. Samfunnet er ikke brutt, det bare mangler noen skikkelig ansvarlig lederskap, som er en annen interessant poeng:
Kvaliteten til et lederskap (regjering eller organisasjon) er definert av hvordan det utvikler sine folk. Gode ledere har et ansvar for å hjelpe folk å forstå, utvikle og oppfylle sin egen individuelle potensial. Dette er svært forskjellig å bare trene dem til å gjøre en jobb, eller lære dem å passere en eksamen og få inn på universitetet, som ignorerer langt mer viktige menneskelige og samfunnsmessige behov og muligheter.
Heldigvis moderne pedagogisk tenkning (og la oss håpe politikk også) synes nå å være opp de bredere utvikling behovene til den enkelte barnet, heller enn sikter bare til å overføre kunnskap for å passere prøver og eksamener. Kunnskapsoverføring for den hensikt å sende prøver og eksamener, spesielt når basert på en slik vilkårlig og svært smale idé om hva som skal undervises og hvordan, har liten betydning eller relevans for utviklingspotensiale og behovene til de fleste unge mennesker, og enda mindre relevans til de krav og muligheter i den virkelige moderne verden, enn si livet ferdigheter som kreves for å bli en oppfylt trygg voksen i stand til å gi et positivt bidrag til samfunnet.
De desperat mangelfulle britiske barns utdanningssystemet de siste tretti årene, og de negative konsekvensene for samfunnet, tilbyr mange nyttige lærdommer for organisasjoner. Kanskje mest vesentlig, hvis du ikke klarer å utvikle mennesker som individer, og bare tar sikte på å overføre kunnskap og ferdigheter til å møte de organisatoriske prioriteringer av dagen, vil du seriøst hemme sjansene dine for å fremme en lykkelig produktiv samfunn i arbeidsstyrken, forutsatt at du ønsker til, er som jeg tror et annet emne helt.
Forutsatt at du ønsker å utvikle en glad og produktiv arbeidsstyrke, er det nyttig å vurdere og lære av de feilene som er gjort i barns utdanning:
* Området for læring er altfor snevert definert og ignorerer individuelle potensial, som deretter devaluert eller blokkert
* Omfanget av læring fokuserer på vilkårlige kriterier satt fra beslutningstakere egne perspektiver (klassisk arrogant X-Theory management - det er kvelende og undertrykkende)
* Policy-makers gi størst eller eksklusive prioritet til den åpenbare 'akademiske' intelligenser (lesing, skriving, regning, etc), når andre av multiple intelligenser (spesielt mellommenneskelige og intrapersonal evner, helpfully omfattet av emosjonell intelligens) uten tvil har en langt større verdi i arbeidslivet og samfunnet (og sikkert føre til mer problemer i arbeid og samfunn hvis underutviklet)
* Testing og vurdering av elever og lærere er å måle de gale tingene, for snevert, på feil måte - som måler været med et termometer
* Testing (feil type, selv om ingen ville være passende for denne) brukes til å vurdere og uttale folks grunnleggende verdi - som ganske åpenbart direkte påvirker selvtilliten, tillit, ambisjon, drømmer, liv formål, etc (ingenting for alvorlig da. .)
* Bredere individuelle utviklingsbehov - spesielt liv behov - blir ignorert (mange organisasjoner og pedagogisk beslutningstakere synes å tro at folk er roboter og at deres arbeid og personlige liv er ikke koblet til, og at arbeidet er upåvirket av følelser av velvære eller depresjon, etc)
* Individuelle læringsstiler blir ignorert (læring leveres hovedsakelig gjennom lesing og skriving når mange mennesker er langt bedre til å lære gjennom erfaring, observasjon, etc - igjen se Kolb og VAK)
* Testing og vurdering fokuserer på bevis av kunnskap i en utpreget urettferdig situasjon bare nyttig for visse typer mennesker, heller enn å vurdere folks søknad, tolkning og utvikling av evner, som er det virkelige liv krever (se Kirkpatrick modell - og vurdere betydningen av vurdere hva folk gjør med sine forbedrede evne, utover bare vurdere om de har beholdt teorien, noe som betyr relativt lite)
* Barnas utdanning har tradisjonelt ignorert det faktum at utvikling trygg glade produktive mennesker er mye lettere hvis du hovedsakelig hjelpe folk til å finne ut hva de er gode på - uansett hva det er - og deretter bygge på det.
Undervisning, opplæring og læring må være på linje med individuelle potensial, individuelle læringsstiler, og bredere liv utviklingsbehov, og denne brede fleksibel individuell tilnærming til menneskelig utvikling er avgjørende for arbeidsplassen, akkurat som det er for skoler.
Tilbake for å vurdere arbeidsplassen opplæringen, og arbeidet med Leslie Rae:
evaluering av arbeidsplassen læring og trening
Det har vært mange undersøkelser om bruk av evaluering i trening og utvikling (se forskningsresultater trekke eksempelet nedenfor). Mens undersøkelser kan i utgangspunktet se ut oppmuntrende, noe som tyder på at mange trenere / organisasjoner bruke trening evaluering omfattende, når mer konkrete og gjennomtrengende spørsmål blir stilt, det hvis ofte slik at mange profesjonelle trenere og opplæring avdelinger er funnet å bruke bare "reactionnaires '(generell vag tilbakemeldingsskjemaer), inkludert uheldig "Happy Sheet 'stole på spørsmål som" Hvor god har du føle trener var?', og 'How hyggelig var kurset?'. Som Kirkpatrick, blant annet lærer oss, selv godt produsert reactionnaires ikke utgjøre riktig validering eller evaluering av trening.
For effektiv trening og læring evaluering, bør de viktigste spørsmålene være:
* I hvilken grad var identifisert opplæringsbehov mål oppnådd av programmet?
* I hvilken grad var elevenes mål oppnådd?
* Spesifikt hva gjorde elevene lære eller med fordel minnet om?
* Hva engasjement har elevene gjort om læring de kommer til å gjennomføre om retur til jobb?
Og tilbake på jobb,
* Hvor vellykket var traineer i å gjennomføre sine handlingsplaner?
* I hvilken grad ble de støttet i dette av sine linjeledere?
* I hvilken grad har handlingen ovenfor oppnådd en avkastning på investering (ROI) for organisasjonen, enten i form av identifiserte mål tilfredshet eller, om mulig, en monetær vurdering.
Organisasjoner ofte unnlater å utføre disse evalueringsprosessene, spesielt der:
* HR-avdelingen og trenere, ikke har tilstrekkelig tid til å gjøre det, og / eller
* HR-avdelingen ikke har tilstrekkelige ressurser - mennesker og penger - for å gjøre det.
Tydeligvis evalueringen klut må kuttes ifølge tilgjengelige ressurser (og kulturen atmosfære), som har en tendens til å variere betydelig fra en organisasjon til en annen. Det faktum gjenstår at god metodisk evaluering produserer en god pålitelige data, omvendt, hvor lite evaluering er utført, er lite noensinne kjent om effektiviteten av treningen.
evaluering av opplæringen
Det er de to viktigste faktorene som må løses:
* Hvem er ansvarlig for validering og evalueringsprosesser?
* Hvilke ressurser av tid, folk og penger er tilgjengelig for validering / evaluering formål? (Innenfor dette, bør du vurdere effekten av variasjon til disse, for eksempel en uventet kutt i budsjettet eller arbeidskraft. Andre ord forutse og planlegge beredskap for å håndtere variasjon.)
ansvar for evaluering av opplæringen
Tradisjonelt, i hovedsak har noen evaluering eller annen vurdering er overlatt til trenere "fordi det er deres jobb ..." Min (Rae) påstand er at en "Training Evaluering Quintet" bør eksistere, hvert medlem av Quintet har roller og ansvar i prosessen (se 'vurdere verdien av treningen din ", Leslie Rae, Gower, 2002). Betydelig lip service ser ut til å bli betalt til dette, men den faktiske praktiseringen tendens til å være mye mindre.
The 'Training Evaluation Quintet' orde består av:
* Toppledelsen
* Trener
* Linjeledelsen
* Den faglig leder
* Trainee
Hver har sitt eget ansvar, som er beskrevet neste.
toppledelsen - trening evaluering ansvar
* Bevissthet om behovet og verdien av trening for organisasjonen.
* Nødvendigheten av å involvere Training Manager (eller tilsvarende) i toppledelsen møter der beslutninger blir gjort om fremtidige endringer når opplæring vil være avgjørende.
* Kunnskap om og
Trenings Programav opplæringsplaner.
* Aktiv deltakelse i arrangementer.
* Krav om evaluering som skal utføres og krever jevnlig sammendragsrapport.
* Policy og strategiske beslutninger basert på resultater og ROI data.
De trener - opplæring evaluering ansvar
* Utdeling av eventuelle nødvendige pre-programmet fungerer etc og program planlegging.
* Identifikasjon ved starten av programmet for kunnskap og ferdigheter nivå av traineene / elever.
* Utdeling av trening og læring ressurser slik at elevene til å lære innenfor programmets mål og elevenes egne mål.
* Overvåke læring som programmet utvikler seg.
* På slutten av programmet, oppnådde vurdering av og mottak av rapporter fra elevene av læringen nivåer.
* Sikre produksjon av elever i en handlingsplan for å styrke, øve og gjennomføre læring.
linjeleder - trening evaluering ansvar
* Strikk-behov og folk identifikasjon.
* Engasjement i treningsprogrammet og evaluering utvikling.
* Støtte for pre-event forberedelse og holde orienteringsmøter møter med eleven.
* Å gi løpende, og praktisk, støtte til treningsprogrammet.
* Holde en debriefing møte med eleven på sitt tilbake å arbeide for å diskutere, enig eller bidra til å endre og godtar handling for sin handlingsplan.
* Gjennomgå fremdriften av læring gjennomføring.
* Endelig gjennomgang av gjennomføringen suksess og vurdering, der det er mulig, av ROI.
opplæringen manager - trening evaluering ansvar
* Styring av opplæringen avdeling og godtar de opplæringsbehov og program program
* Vedlikehold av interesse og støtte i planlegging og gjennomføring av programmene, inkludert en praktisk engasjement der det er påkrevd
* Innføring og vedlikehold av evalueringssystemer, og produksjon av regelmessige rapporter for toppledelsen
* Hyppig, relevant kontakt med toppledelsen
* Liaison med elevenes linjeledere og ordning av læring implementering ansvar læringsprogrammer for ledere
* Samarbeid med linjeledere, der det er nødvendig, i vurderingen av opplæringen ROI.
trainee eller elev - opplæring evaluering ansvar
* Engasjement i planlegging og utforming av opplæringsprogrammet der det er mulig
* Engasjement i planlegging og utforming av evalueringsprosessen der det er mulig
* Selvfølgelig, til å fatte interesse, og aktivt del i treningsprogrammet eller aktivitet.
* For å fullføre en personlig handlingsplan under og ved slutten av opplæringen for gjennomføringen på tilbake i arbeid, og å sette dette ut i praksis, med støtte fra linjeleder.
* Ta interesse og støtte evalueringsprosesser.
N.B. Selv om rektor rolle trainee i programmet er å lære, må eleven være involvert i evalueringsprosessen. Dette er viktig, siden uten sine kommentarer mye av evalueringen ikke kunne forekomme. Verken ville den nye kunnskaper og ferdigheter skal gjennomføres. For lærlinger å forsømme enten ansvaret virksomheten sløser sin investering i trening. Traineer vil hjelpe lettere hvis prosessen unngår utseendet og følelsen av et papir-jakt eller nummer-knaser trening. I stedet må traineer forstår viktigheten av deres innspill - nøyaktig hva og hvorfor de blir bedt om å gjøre.
trening evaluering og validering alternativer
Som antydet tidligere hva du er i stand til å gjøre, snarere enn hva du ønsker å gjøre eller hva som bør gjøres, vil avhenge av ulike ressurser og kultur støtte tilgjengelig. Følgende oppsummerer et spekter av muligheter innenfor disse avhengigheter.
1 - gjøre ingenting
Gjør ingenting for å måle effektiviteten og resultat av virksomheten er aldri et godt alternativ, men det er kanskje forsvarlig i opplæringen området under følgende forhold:
* Dersom organisasjonen, selv når du blir bedt om, viser ingen interesse i evaluering og validering av opplæring og læring - fra linjeleder opp til til styret.
* Hvis du som trener, har en solid prosess for planlegging trening for å møte organisatoriske og folk-utvikling behov.
* Hvis du har en rimelig grad av sikkerhet eller bevis for at trening blir levert er egnet til formålet, får resultater, og at organisasjonen (spesielt de linjeledere og styret, potensiell kilde til kritikk og klage) er fornøyd med opplæringen bestemmelsen.
* Du har langt bedre ting å gjøre enn utføre trening evaluering, særlig hvis evalueringen er vanskelig og samarbeid er sparsom.
Men selv i slike tilfeller kan det komme en tid når du har holdt en grunnleggende system av evalueringen vil vise seg å være nyttig, for eksempel:
* Du mottar ha en plutselig uventet etterspørsel etter en berettigelse av en del av eller hele styrketrening. (Disse kravene kan dukke opp, for eksempel med en endring i ledelse, eller politikk, eller et nytt initiativ).
* Du ser mulighet eller behov for å lage din egen begrunnelse (for eksempel for å øke trening ressurs, bemanning eller budsjetter, nye lokaler eller utstyr).
* Du prøver å skifte jobb og trenger bevis for effektiviteten av dine tidligere opplæringsaktiviteter.
Gjør ingenting er alltid den minst ønskelige alternativet. Til enhver tid noen mer senior for deg kan bli flyttet til å spørre "Kan du bevise hva du sier om hvor vellykket du er?" Uten evaluering poster er du sannsynligvis til å være på et tap for ord bevis ...
2 - minimal handling
Den absolutt grunnleggende handling for en start av noen form for evaluering er som følger:
På slutten av hver trening program, gi elevene tilstrekkelig tid og støtte i form av informasjon om programmet, og har elever fullfører en handlingsplan basert på hva de har lært på programmet, og hva de har tenkt å gjennomføre på sitt tilbake til å jobbe . Denne handlingsplanen skal ikke bare inneholde en beskrivelse av handlingen ment, men kommentarer om hvordan de har tenkt å gjennomføre det, en tidsskala for å starte og fullføre den, og noen ressurser som kreves, etc. Et fullt detaljert handlingsplan alltid hjelper elevene til å konsolidere sin tanker. Handlingsplanen vil ha en sekundær bruk for å demonstrere til trenere, og noen andre er interessert, hvilke typer og nivåer av læring som er oppnådd. Elevene bør også oppfordres til å vise og diskutere sine handlingsplaner med sine linjeledere på tilbake i arbeid, om ikke denne typen oppfølging er igangsatt av prosjektlederen.
3 - minimal ønskelig handling fører til evaluering
Når du returnerer til å arbeide for å implementere handlingsplanen eleven bør ideelt sett være støttet av sin linjeleder, snarere enn å ha tyngende for gjennomføring resten helt på eleven. Linjeleder bør ha en debriefing møte med eleven snart etter deres retur til arbeid, som dekker en rekke spørsmål, i utgangspunktet å diskutere og bli enige om handlingsplanen og arrangering støtte for eleven i gjennomføringen. Som beskrevet tidligere, er dette et klart ansvar for linjeleder, som viser til toppledelsen, trening avdelingen, og ikke minst, eleven, at en positiv holdning blir tatt til trening. Kontrast dette med, som ofte skjer, et medlem av personalet som sendes på et kurs, hvoretter alle tanker om ledelse oppfølging er glemt.
Den første linjeleder debriefing møte er ikke slutten av læringsprosessen forholdet mellom elev og linjeleder. På det første møtet, må
Trenings Program og støtte avtales, så avtaler gjort for midlertidige vurderinger av gjennomføringen fremgang. Etter dette når det er hensiktsmessig, trenger en endelig vurdering møte for å vurdere fremtidige tiltak.
Denne prosessen krever minimalt handling av linjeleder - det innebærer ikke mer enn slags observasjoner blir gjort som ville være normalt for en linjeleder overvåke handlingene hans eller hennes ansatte. Denne prosessen gjennomgang møter krever litt ekstra innsats og tid fra lederen, men gjør mye for å demonstrere i det minste til de ansatte at deres leder tar opplæring på alvor.
4 - opplæringsprogram grunnleggende validering tilnærming
Handlingsplanen og gjennomføring tilnærming beskrevet i (3) ovenfor er plassert som et ansvar på elevene og deres linjeledere, og bortsett fra rådgivning og tid, ikke krever noen ressurs engasjement fra treneren. Er det ytterligere to deler av en tilnærming som også krever bare bestemmelsen tid for elevene å beskrive sine følelser og informasjon. Den første er reactionnaire som søker visningene, meninger, følelser, osv., av elevene om programmet. Dette er ikke på en "happy ark 'nivå, og heller ikke en enkel tick-liste - men en som lar realistiske følelser skal oppgis.
Denne typen reactionnaire er beskrevet i boken ("vurdere verdien av treningen", Leslie Rae, Gower, 2002). Denne evalueringen søker en poengsum for hvert spørsmål mot en 6-punkts rekkevidde mellom gode og dårlige, og også elevenes egne grunner for resultatet, som er spesielt viktig hvis poengsummen er lav.
Reactionnaires bør ikke være automatiske hendelser på hvert kurs eller program. Denne typen evaluering kan være reservert for nye programmer (for eksempel de første tre hendelser) eller når det er indikasjoner på at noe går galt med programmet.
Sample reactionnaires er tilgjengelig i sett med gratis trening evalueringsverktøy.
Den neste evaluering instrumentet, som handlingsplanen, bør brukes ved slutten av hvert kurs hvis mulig. Dette er læring Questionnaire (LQ), som kan være en relativt enkel instrument spør elevene hva de har lært på programmet, hva ville de ha blitt hensiktsmessig minnet om, og hva som ikke var inkludert at de forventet å bli inkludert, eller har likt å ha vært inkludert. Scoring områder kan inkluderes, men disse er minimal, og er underordnet teksten kommentarer gjort av elevene. Det er et alternativ til LQ kalt Key Mål LQ (KOLQ) som søker mengden av læring oppnås ved å stille de relevante spørsmålene mot listen over viktigste målene produsert for programmet. Når en reactionnaire og LQ / KOLQ blir brukt, må de ikke bli arkivert bort og glemt på slutten av programmet, som er vanlig tendens, men brukes til å produsere en trening evaluering og validering sammendrag. En saklig-evaluering oppsummering er nødvendig for å støtte påstander om at et program er bra / effektiv / tilfredsstiller målene satt ". Evaluering sammendrag kan også være nyttig for publisitet for opplæringsprogrammet, etc.
Eksempel læring Spørreskjema og viktige mål Læring Spørreskjema er inkludert i settet av gratis evalueringsverktøy.
5 - total evalueringsprosess
Hvis det blir nødvendig fremgangsmåtene beskrevet i (3) og (4) kan kombineres og suppleres med andre metoder for å produsere en fullstendig evalueringsprosess som dekker alle eventualiteter. Noen anledninger eller miljøer tillate denne hele prosessen som skal anvendes, spesielt når det ikke er noen Quintet støtte, men det er det endelige målet. Prosessen er oppsummert nedenfor:
* Opplæring trenger identifisering og innstilling av målene i organisasjonen
* Planlegging, design og utarbeidelse av treningsprogrammer mot målene
* Pre-retters identifisering av personer med behov og gjennomføring av preparatet kreves av treningsprogrammet
* Utdeling av den avtalte treningsprogrammer
* Pre-retters briefing møte mellom elev og linjeleder
* Pre-kurs eller starte på programmet identifisering av elevenes eksisterende kunnskaper, ferdigheter og holdninger, ('3-Test "før-og-etter trening eksempel verktøy og manuell versjon og arbeider filversjon - (Jeg er takknemlig til F Tarek for deling denne PDF-filen - arabisk oversettelse "tre-test" versjon og det samme verktøyet som en doc-fil -. arabisk oversettelse "tre-test 'versjon)
* Interim validering som fortsetter programmet
* Vurdering av terminal kunnskap, ferdigheter osv., og ferdigstillelse av oppfatninger / endre vurderingen ('3-Test 'eksempel verktøy og manuell versjon og arbeider filversjon)
* Gjennomføring av end-of-program reactionnaire
* Gjennomføring av end-of-program Learning Spørreskjema eller viktige mål Learning Spørreskjema
* Gjennomføring av handlingsplanen
* Post-retters debriefing møte mellom elev og linjeleder
* Linjeleder observasjon av gjennomføringen fremgang
* Omtale møter for å diskutere fremdriften i gjennomføringen
* Endelig gjennomføring gjennomgang møte
* Vurdering av ROI
Uansett hva du gjør, gjør noe. Prosessene beskrevet over lar betydelig breddegrad avhengig ressurser og kultur miljø, så det er alltid muligheten til å gjøre noe - åpenbart flere verktøy som brukes og jo bredere tilnærming, jo mer verdifull og effektiv evalueringen vil være. Imidlertid være pragmatisk. Store dyre kritiske programmer vil alltid rettferdiggjøre mer evaluering og granskning enn små, one-off, ikke-kritiske opplæringsaktiviteter. Der det er en tung investering og forventning, så evalueringen bør være tilstrekkelig detaljert og
TreningsProgram . Opplæring ledere spesielt bør avklare måling og evaluering forventninger med toppledelsen før du tar fatt på betydelige nye opplæringstiltak, slik at nødvendige evalueringsprosesser kan etableres når selve programmet er utformet.
Hvor store og potensielt avgjørende programmer er planlagt, bør opplæring ledere feile på siden av forsiktighet - sikre tilstrekkelig evaluering prosesser er på plass. Som med alle investeringer, er en toppleder alltid sannsynlig å spørre: "Hva var det vi får for våre investeringer?", Og når han spør, må faglig leder å kunne gi en fullstendig og detaljert svar.
måle forbedring med egenvurdering
'3-Test "før-og-etter trening eksempel (se manuell versjon og arbeider filversjon) er et nyttig verktøy og nyttig illustrasjon av utfordringen i å måle forbedring i evnen etter trening, ved hjelp av egenvurdering.
Et viktig element i verktøyet er vurderingen kalt 'revidert pre-utdannet evne', som er utført etter trening.
Den "
TreningsProgram pre-utdannet evne 'er en revurdering skal utføres etter trening av evnen nivå som eksisterte før trening.
Dette vil ofte være betydelig annerledes enn evnen vurderingen som er gjort før trening, fordi ved implikasjon, har vi ikke fullt ut forstår kompetanse og evne i en ferdighet / området før vi er opplært i det.
Folk vanligvis overvurdere sin evne før trening. Etter å ha trent mange mennesker innser at de faktisk hadde lavere kompetanse enn de først trodde (dvs. før du mottar opplæring).
Det er viktig å ta
Trenings til dette når du forsøker å måle reell forbedring med egenvurdering. Dette er grunnen for å revidere (etter trening) pre-trent vurdering av evnen.
I tillegg, i mange situasjoner etter trening, kan folks ideer om kompetanse i en spesiell ferdighet / område utvide enormt. De skjønner hvor stort og komplekst temaet er, og de blir mer bevisste på deres virkelige evne og muligheter til å forbedre.
